皆さんこんにちは、戦略デザインラボ中小企業診断士の岡本です。
今日は「コーチング実践」ということで、いよいよ実践編に入っていきます。コーチングのやり方は正直もどかしいです。正直なところ、今までプレーヤーとしてやってきた方はなかなかできないことが多いです。ですので今日は注意点を元に、しっかりと解説していきたいと思います。

コーチングの基本ステップ

漫画に進んでいきましょう。
「では、どのようにコーチングを実践するのかをお伝えします。」ということで、まずコーチングは３＋１ステップが基本となります。
１）観察する
２）質問する
３）相手になりきって考え、発言する
＋）振り返る

このステップを繰り返して部下の成長をサポートしていくわけですが、その前提として、コーチングは中長期の成長を促すスキルであります。なのである程度時間がかかることが大前提となります。

今までプレーヤーとしてやってきた方は、ここがもどかしくて自分でやってしまう、また教えてしまうといったことになりかねません。ご注意していただければと思います。

まずは相手をよく知る

さてコーチングの第一歩目はまず何をすればいいかというと観察することです。
その部下の性格やコミュニケーション力、ストレス耐性、趣味嗜好、家族関係などをしっかりと観察しましょう。相手のことが分からないとコーチングは難しいですので、まずはその部下のことをよく観察してみてください。

「普段から適度なコミュニケーションをとり、少しずつ情報を得ることが望まれます」とあります。他にも本人から情報を集めるだけではなく、人づてに情報を集めることも効果的です。

また、なかなか本人が言いづらいことを、他の人から情報を聞いてみるということもとても重要です。その後はある程度の情報が揃った上でタイミングを見て、相手に質問をしていきます。

話を聞いて受け止める

例えば、「今日のプレゼンは自己採点で何点だった？」「良かった点、悪かった点は？」「失敗したところで、もしやり直せるならどうしたい？」などです。
注意して見ていただきたいのは「質問」をしていくということ。あくまでも質問していき、答えを聞くときは途中でなるべく口を挟まないこと。挟んでしまうとそこで終わってしまいますので、絶対に挟まないようにしてください。

成長のためには自分で考える癖をつけさせることがとても重要です。そして話を聞き受け止めてくれる上司には情報が集まります。これは当然ですね！
それだけ話をしやすい環境を作るというのも重要ですが、ちゃんと「受け止めてくれる上司」でないといけません。さらにこれらを繰り返すことで部下の側も「自分で考える＋言葉にする」というスキルが鍛えられていくのです。

諏訪さんが「すごいですね…！ 確かに反省と改善について丁寧に考えて、アウトプットするクセがつけば、確実に成長できますよね」と言っていますが、ここが「教える」と「育てる」の違いとなります。

だからこそティーチングではなくコーチングが重要だということですね！

コーチと部下の相乗効果

ここでのポイントは、コーチ側も回数を重ねるごとに部下に対する理解度が深まるので、コーチングの質もだんだんと上がっていく点です。コーチと部下の相乗効果によって両方の成長につながっていくということです。

もちろん一人一人能力も性格も状況も違いますから、根気よく向き合う必要があります。ここが中長期で見なければいけないところです。いきなり相手が変わることを期待してはいけません。必ず段階を踏み成長につなげていきましょう。

注意なのは、なかなか成長しないからといって自分から教えたり、こちらからやってしまってはいけないということです。

抑えるべきポイント

最後にコーチングのポイントをまとめています。
・自分で振り返させる
・相手の強みを知り、強みを伸ばす
・自ら課題設定をさせる
・自分で問題解決をする考える力を育てる
・どんな答えが出ても決して否定せず受け入れる

「確かに一人一人と向き合って、成長させてくれる上司って理想ですよね」とありますが、部下を大切に思いしっかりと成長につなげられる管理職は、会社にとっても非常に貴重な人材です。

管理職というのは重要です。プレイヤーではなくマネージャー。だからこそ全然スキルが違います。ティーチングですと、ある程度のプレイヤー、つまり現場の人材には必要なのですが、コーチングというのはマネージャー、管理職に必要なのです。

漫画の最後では「私は完全に教え過ぎてしまうタイプなので、部下に考える力をつけてもらってしっかりと成長に結び付けたいです！」ということで、諏訪さん達は気合が入ってますね！

まとめ

では今日のまとめに入ります。
「コーチングのステップ」
①観察する
②質問する
③相手になりきって考え、発言する
＋振り返る

特に①の観察するは、人それぞれ性格、価値観、スキル、ノウハウ、マインドも違いますので、まずは部下のことをしっかりと観察をしてください。

①でどんな人かを理解し、その上で②の質問をする。この部下にとって「どんな質問の仕方が良いのか？」そして「どこまで具体的に深掘りをする必要があるのか？」を考えましょう。
相手がどんな性格かどんな価値観かによってこの質問の仕方も問われますが、まずはそんなに難しく考えず、相手に答えを求めるような質問をしてみてください。

③では、その相手（部下）だったら、「どういうところで今一番悩んでいて」「どのように導いていけば相手が答えを出しやすいか」というのを自分なりに考えて問いかけてみてください。

最後の「振り返る」ですが、やってみたら必ず振り返りを求めましょう。「あの件どうだった？」「やってみてどうだった？」ということを振り返ってみましょう。

「部下の成長を促す上司になる」３つの視点から考えてみましょう。
・適度なコミュニケーションで情報を集める
・話を聞き受け止める → 特に重要なのは口を挟まないこと。
・部下の反省、改善のアウトプットを促す → 部下自身にそれぞれ「どんなところが悪くて」「どう改善すればいいのか」というのを考えてもらいましょう。これが長期的な部下の成長につながります。

「部下の成長 ＝ 自分の評価のUP」
今までプレイヤーでやってきた方が勘違いしやすいところです。なんでも教えて部下ができるようになるというのは、実はあまりよくないのです。それよりも「自分で考えさせて自分で成長する部下をいかに持つか」というのが、この管理職・マネージャーにとっては重要です。

プレイヤーとしての視点で組織をまとめ上げることはあまり自分の評価のUPに繋がりません。それはなぜかというと、考えることができない指示待ちな部下が増えてしまうからです。

これに対しコーチングスキルを上げていくと、部下そのものが考えるようになり、自分がいなくても回るような組織になります。

今回、管理職の立場の講座なのですが、社長にとっても実はこのスキルがとても重要です。
社長もプレイヤーな方が結構多いです。立場が上になればマネージャーのスキルというのは求められますので、管理職やリーダーだけでなく、社長にもこういった能力が必要だということを覚えておいてください。

最後に

いかがでしたでしょうか？ コーチングは本当に中長期的な目線がとても重要です。そこだけはしっかりと覚えておいてください。そして短期的な成果を求めると逆に失敗してしまいますので、そこだけはご注意ください。

では今日の講座はここまでとします。また次の講座でお会いしましょう。