こんにちは、戦略デザインラボ中小企業診断士の中田です。
さぁハラスメント問題シリーズ最終日のテーマはこちらです。「育休等のハラスメントを防ぐ」。
これが俗に言うマタハラとかパタハラっていうのもここに入ってくると思うんですが、早速漫画を見ていきましょう。

多様なハラスメント問題

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント。
長い名前ですね。実際どうなんですかね今。男性の育休取得も義務化になりましたけれども、そうは言っても当然まだまだ利用率というか取得率は低くて、実際にはこういう育休取らせてもらえない問題とか、休めたのはいいんだけど戻ってきたら超窓際で、仕事干されてますとか、そういう状況ももしかしたらまだあるのかもしれませんね。

こういうハラスメントを防ぐために、まず制度を知るということが大事になります。
ここにずらずらと色々な制度が書いてありますが、この制度があるということは「使ってもいい権利」ってことですよね。みんなが使っていい権利なんです。
あの人だけが特別じゃないんです。
でもそれを知らないと、なんかあいつのわがままなんじゃないかと、あいつだけ特別扱いかよみたいな感じに見えちゃうと思うんですね。
そうじゃないんだよ...まずそれを知るっていうことが大事かなと思います。

育休ハラスメント

そして育休ハラスメントはパターンが主に３つあるんですね。
①不利益な扱いの示唆：休むんだったら休んでもいいけど帰ってくるところはないかもねみたいな。辞めろ圧ですね。
②利用や請求の阻害：例えば色々な制度を利用するために、会社から書類を書いてもらわなきゃいけない事もありますが、もうそれをあえてやってあげない、という謎の意地悪ですよね。
③利用に対する嫌がらせ：これも結構多いと思いますが、時短で帰る人に対して「ちっ...」とか「はぁ...」とかやっちゃうパターンです。

なのでこの辺は、職場全体の理解っていうのも必要かなと思います。
ただ仕事を干しちゃったらかわいそうだから、今まで通りの仕事を今まで通りにやってください、というのもちょっと違いますよね。
通常業務が妊婦に負担が大きいから、妊娠していても一時的に体に影響なく出来るようなお仕事に配置替えするとか。それは別に、仕事を干しているわけじゃないので、必要な配慮ですからこれはハラスメントに当たらない。

または、業務体制見直しのために育休をいつからいつまで取るの？ と予定を聞く。
これもプライベートへの過度な侵害とかじゃないですよね？ 仕事に必要なヒアリングというか質問ですので、ハラスメントには該当しないよということになります。

つまり判断基準は、十分な配慮があるか、または業務上の必要性があるかということになってくるわけです。

ハラスメントの対処法

ではまとめに入ります。
妊娠・出産・育児休業等のハラスメント。色々な法律でいっぱい制度がありますので、まずは利用できる制度を知ることから始めましょう。

そしてよく起こる育休等へのハラスメントはこの３つです。
①解雇や移動など不当な扱いへの示唆
②利用や請求への阻害
③利用に対する嫌がらせ
正直私の個人的な意見としては、そんな会社はこっちから辞めてやれと思うんですけど、なかなかそうもいかない事情もあると思いますのでね。

そして育休等へのハラスメントの判断なんですけれども、これまでに色々なハラスメントの場合の判断基準を示してきましたが、育休などへの場合はこちらになります。「十分な配慮と業務上の必要性」つまり体が負担だよということで、それを配慮しての移動は当然ハラスメントには該当しないし、業務のために育休の期間を聞くというのも、当然ハラスメントには該当しないということになります。

いかがだったでしょうか？ 色々なハラスメントについて学んできましたが、要は相手への思いやりですよね。それさえ忘れなければ、そんなに大きく失敗することもないんではないかなと思います。

ではまた次の講座でお会いしましょう。ごきげんよう。